Par Matthieu BERDAH

Engagé le 1er juillet 2015 en qualité de rugbyman professionnel par le club Z pour une durée de 3 saisons M. X fait l’objet d’un avertissement pour absence injustifiée aux entrainements collectifs le 14 novembre 2016.

Le 30 novembre 2016, les parties signent une rupture anticipée du contrat de travail d’un commun accord à effet immédiat et le même jour un avenant de résiliation.

Le 4 aout 2017, M. X saisit le conseil des prud’hommes pour contester la rupture de son contrat de travail et solliciter des dommages et intérêts au titre de la rupture abusive du contrat par l’employeur et pour défaut de paiement des cotisations relatives à la prévoyance.

Le 22 février 2019, le Conseil des prud’hommes accorde des dommages et intérêts pour défaut de paiement des cotisations « prévoyance » mais rejette la demande de requalification de la rupture du contrat de travail.

Il interjette alors appel de cette décision.

La Cour d’appel fait droit à sa demande et requalifie la rupture d’un commun accord en rupture abusive. Elle rappelle que la rupture d’un commun accord a pour seul objet de mettre fin aux relations des parties et non de régler une situation conflictuelle. Ainsi, la rupture anticipée d’un commun accord ne constitue pas une transaction destinée à mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation née ou à naitre résultant de la rupture préalable et définitive du contrat de travail.

Or, la Cour d’appel relève qu’en l’espèce la convention conclue entre les parties prévoit la rupture du contrat à durée déterminée d’un commun accord, à effet immédiat, moyennant une compensation financière due par le club à M. X d’un montant de 6.000€ nets en précisant qu’ « en conséquence de quoi, les parties renoncent, sous réserve de la parfaite exécution du présent accord, à toute action ou instance de quelque nature que ce soit qui pourrait résulter de l’exécution de la rupture du contrat les ayant liées ».

De plus, le salarié produit des attestations circonstanciées qu’un litige existait entre les parties au moment de la conclusion de la convention notamment reproches publics des entraineurs sur le poids du joueur et mise à l’écart de l’équipe.

La Cour indique qu’il résulte des ces éléments que la convention et l’avenant de rupture conclus le 30 novembre sont intervenus dans le but de mettre un terme au conflit grave et persistant entre les parties, ce dont il se déduit qu’ils ne peuvent constituer une rupture d’un commun accord. Elle ajoute que la convention ne peut pas plus s’analyser en transaction puisqu’elle est intervenue de manière concomitante à la rupture.

La sanction est lourde : versement d’une indemnité pour rupture anticipée et abusive correspondant aux salaires restants…

Ainsi, dans le cadre d’une rupture de CDD d’un commun accord, nous vous invitons à conclure à des dates distinctes :

  • Un avenant de rupture d’un commun accord ;
  • Une transaction dont l’objet est de régler un différend relatif à l’exécution du contrat de travail (et non un différend relatif à la rupture du contrat).

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