Management bienveillant : gadget, gageure ou gagnant ?

Par Morgane DUVAL

Mis à l’honneur durant quelques années au titre des « compétences humaines »[1], le management bienveillant souffre ces derniers temps d’une sérieuse remise en question. Alors que l’épidémie a mis à l’épreuve la capacité des manageurs à s’adapter, la tendance semble être à la critique de la bienveillance que certains qualifient désormais allègrement de concept « Bisounours ». N’est-ce pas somme toute assez classique de brûler ce que l’on a auparavant encensé ?

Mais au fait, qu’est-ce que le management bienveillant ? Etymologiquement, le terme latin « bona vigilantia »[2] signifie « bien veiller » ce qui aujourd’hui se traduit par « être attentif à l’autre ». Dans le monde du travail, cette notion n’est pas nouvelle. Ainsi, Elton Mayo[3] a mené dans les années 30 une expérience aux Etats-Unis dont l’objectif était d’étudier les sources de motivations des salariés[4]. Le chercheur en a notamment conclu que montrer que l’on prend à cœur le bien-être des salariés a un effet important sur leur motivation, et donc sur la productivité.

Voici donc le schéma vertueux du management bienveillant : bien-être et productivité.

Le management bienveillant peut tout à fait s’inscrire dans une politique RSE[5]. Concrètement, cette gestion peut se traduire par le fait d’éviter le contrôle permanent, être à l’écoute, s’adapter aux caractéristiques et aux compétences de ses collaborateurs, leur laisser le droit à l’erreur, les féliciter, être reconnaissant. La bienveillance n’exclut pas l’exigence, elle stimule l’intelligence collective, les initiatives créatives.

Point d’altruisme désintéressé ici, les gains pour l’entreprise sont indéniables : diminution de l’absentéisme et du turn-over, meilleure compétitivité de la structure, productivité accrue.

L’équation est assez simple.

Pourtant, une difficulté majeure subsiste, le management bienveillant ne s’apprend pas dans les livres et doit être sincère. Ainsi, dire à un salarié que son retard n’est pas grave puisque ponctuel sans même lui demander s’il n’a pas rencontré de difficulté particulière expliquant ce retard. Ou encore, assurer à un collaborateur que l’on est à son écoute tout en se répétant intimement que rien n’oblige à l’entendre réellement et qu’à la fin, c’est moi qui décide. Mettre en place le télétravail tout en se demandant comment contrôler ce salarié et s’assurer qu’il travaille réellement. Toujours cette distorsion entre le Dire et le Faire…

A ce stade, l’on comprend donc que le management bienveillant ne peut résulter d’une posture. Il doit être le fruit d’une démarche sincère et nécessite donc parfois, une certaine introspection.

Mais, in fine, n’est-ce pas là le rôle essentiel d’un manager ?

[1] Autrement appelées « soft skills » pour les plus « in » d’entre nous

[2] Dictionnaire étymologique de la langue françoise”, par B. de Roquefort (1829)

[3] Chercheur en psychologie industrielle et sociologue du travail

[4] Une équipe de chercheurs autour du psychologue et sociologue Elton Mayo a conduit une enquête dans l’usine d’électricité Hawthorne, près de Chicago, au moment du développement du taylorisme. La direction avait peur que les conditions de travail taylorienne démotivent les ouvriers et les ouvrières et fassent baisser la productivité. Les chercheurs ont donc essayé de comprendre comment jouer sur leur motivation.

[5] Responsabilité sociétale des entreprises

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