Quand une preuve illicite n’est pas forcément irrecevableCour de cassation 10 novembre 2021, n°20-12.263

Par Matthieu BERDAH

Madame X, caissière d’une pharmacie depuis 13 ans, fait l’objet d’un licenciement pour faute. Son employeur lui reproche trois fautes : avoir saisi une quantité de produits inférieure à ceux vendus, avoir vendu des produits à un prix inférieur et avoir vendu des produits sans les enregistrer.

La matérialité des faits est corroborée par les enregistrements vidéo de la pharmacie. L’employeur avait indiqué dans une note de service qu’un système de vidéosurveillance était installé dans le but de sécurité et de prévention des atteintes aux biens et aux personnes.

C’est précisément sur les moyens d’obtention des preuves que la salariée conteste son licenciement. Déboutée en première et deuxième instance, elle se pourvoit en cassation.

En premier lieu, elle indique que l’employeur doit informer le comité d’entreprise de tout dispositif de contrôle de l’activité des salariés, quand bien même à l’origine, ce dispositif n’aurait pas été exclusivement destiné à opérer un tel contrôle, qu’à défaut, les preuves obtenues par le biais de ce dispositif sont illicites.

En deuxième lieu, elle indique que l’employeur ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle qui n’a pas été porté à la connaissance des salariés. La note signée par les salariés indiquait que l’installation des caméras se limitaient à la sécurité et à la prévention des atteintes aux biens et aux personnes et l’emplacement des caméras.

Enfin, sur le fondement de la loi applicable à l’époque – loi du 6 janvier 1978 dans sa version applicable – elle contestait la mise en place du dispositif sur le défaut d’information des salariés de l’identité du responsable du traitement de données ou de son représentant, des finalités poursuivies par le traitement, le destinataire des données, droits d’accès aux données.

La Cour de cassation rappelle qu’au terme de la loi du 6 janvier 1978, du code du travail et de la convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales, les salariés concernés doivent être informés, préalablement à la mise en œuvre d’un traitement de données à caractère personnel, de l’identité du responsable, de la ou les finalités poursuivies, du destinataire des données, de l’existence de l’accès aux données les concernant, d’un droit de rectification et droit d’opposition pour motif légitime. La Cour complète en rappelant les obligations préalables d’information et de consultation du Comité d’entreprise.

Elle précise que « l’illicéité d’un moyen de preuve, au regard des dispositions susvisées, n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi ».

La Cour de cassation indique que la Cour d’appel constate que l’installation des caméras avait, en plus de l’objectif de sécurité des biens et des personnes, pour objet de surveiller les salariés, qu’à ce titre, l’employeur aurait dû informer les salariés et consulter le comité d’entreprise sur l’utilisation de ce dispositif à cette fin. A défaut ce moyen de preuve est illicite.

La Cour d’appel ne justifiant pas la recevabilité de preuves illicites au regard des principes énoncés ci-dessus, la Cour de cassation casse et renvoie devant une Cour d’appel qui devra alors déterminer si ces vidéos illicites peuvent être recevables.

Cet arrêt s’inscrit dans le courant jurisprudentiel d’assouplissement du régime de preuve. Une preuve illicite peut désormais être recevable dès lors qu’elle ne porte pas une atteinte disproportionnée à la vie privée de la personne et que la preuve était indispensable.

Cette décision fait écho et complète un arrêt que nous avions commenté dans la newsletter d’octobre 2021. Pour rappel, l’employeur avait mis en place un système de vidéosurveillance visant à surveiller le salarié travaillant en cuisine. La Cour de cassation, confirmant la Cour d’appel, énonce que le travailleur exerçant seul en cuisine était soumis à la surveillance constante de la caméra. Les enregistrements issus de ce dispositif de surveillance, attentatoire à la vie personnelle du salarié et disproportionné au but allégué par l’employeur de sécurité des personnes et des biens n’étaient pas recevables. Les images étaient dans ce cas illicites et irrecevables.

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